>Ekonomie a podnikání>Personalistika>Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů

Moderní pojetí a postupy - 13. vydání

Autor:

Armstrong Michael, Taylor Stephen

Formát / stran:17×24 cm, 928 stran
Datum vydání:20.08.2015
Katalogové číslo:3483
ISBN:978-80-247-5258-7
Edice:Expert
Kategorie:Personalistika
Cena: 999 Kč
Stav: Skladem
ks

Třinácté vydání evropského i českého bestselleru představuje moderní trendy a osvědčené postupy v oblasti řízení lidských zdrojů. V porovnání s desátým vydáním, které mnozí čeští čtenáři dobře znají, je třinácté vydání knihy výrazně přepracované a aktualizované. Michael Armstrong, který je světově uznávanou kapacitou v oblasti řízení lidských zdrojů, připravil tuto knihu společně se Stephenem Taylorem s cílem ukázat, jak může řízení lidských zdrojů přispívat k úspěšnosti různých organizací od výrobních podniků přes obchodní společnosti až po veřejné instituce. Přitom vycházejí z výsledků mnoha výzkumných projektů, které se zabývaly dopady rozmanitých strategií, politik a postupů v řízení lidských zdrojů na jednotlivce, týmy i organizace, a tyto dopady demonstrují s využitím řady případových studií z prostředí mnoha významných a úspěšných organizací. Výhodou knihy je, že zpracovává problematiku řízení lidských zdrojů opravdu komplexně.
Zabývá se všemi činnostmi personalistů a manažerů v oblasti řízení lidských zdrojů – od vytváření a rozvoje organizace přes motivaci, oddanost a angažovanost zaměstnanců, zabezpečování lidských zdrojů, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, řízení pracovního výkonu a odměňování zaměstnanců, zaměstnanecké vztahy, zabezpečování pohody zaměstnanců, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, mezinárodní řízení lidských zdrojů, personální informační systém nebo právní úpravu zaměstnávání lidí až po dovednosti personalistů a nástroje k řízení lidských zdrojů. Vysvětluje, proč a jak je třeba lidské zdroje řídit strategicky, aby řízení lidských zdrojů podporovalo dosahování strategických cílů organizace a uspokojovalo potřeby zainteresovaných stran.
Kniha spojuje prvky odborné knihy, praktické příručky i studijního textu a bude zaručeným přínosem pro všechny, kteří se řízením lidských zdrojů nějak zabývají, od akademiků přes praktiky až po studenty vysokých škol a jiných vzdělávacích institucí.
Dílo přeložil Ing. Martin Šikýř, Ph.D., autor několika publikací z oblasti řízení lidských zdrojů a žák dlouholetého překladatele této knihy prof. Josefa Koubka.
Výhody nákupu na Grada.cz
darek_1.gif
Knihy v hodnotě objednávky jako bonus
rychla_doprava.gif
Při nákupu nad 1000 Kč doprava zdarma
darek_1_1.gif
99% titulů máme skladem
AKCE.gif
Spousta slev a akcí každý týden

Recenze


Armstrong každé další vydání své knihy geniálně aktualizuje s ohledem na nejnovější technologie a poznatky.

- People Management magazine


Nejkomplexnější z podobných textů zabývajících se lidskými zdroji. Michael Armstrong by mohl určovat směr v této oblasti. Skvělá kniha.

- The Times Higher Education Supplement


Pokud by nějaká kniha měla být vyhlášena standardem pro personalisty, tak právě tato. Pokrývá vše, co by se personalistům mohlo hodit.

- Personnel Today


Aktuální, ucelená, osvědčená a vhodná pro studenty.

- Dr. Izabela Robinson
docentka v oboru řízení lidských zdrojů, Northampton Business School

O autorovi


Michael Armstrong
Je vedoucím partnerem výzkumného projektu e-reward. Dvacet pět let pracoval jako personalista, včetně dvanácti let, kdy pracoval jako personální ředitel v nakladatelství. Přes deset let vedl personální poradenství ve společnosti Coopers & Lybrand (dnes PLC) a byl hlavním zkoušejícím v profesní organizaci Chartered Institute of Personnel and Development. Je autorem řady nejprodávanějších knih věnovaných řízení lidských zdrojů.

Stephen Taylor
Je docentem v oboru řízení lidských zdrojů na University of Exeter Business School a hlavním zkoušejícím v profesní organizaci Chartered Institute of Personnel and Development. Před svou akademickou kariérou pracoval v různých manažerských funkcích v hotelovém průmyslu a v National Health Service. Je také autorem řady publikací.

O autorech 35
O překladateli 35
Řekli o knize 36
Předmluva k 13. anglickému vydání 37
Několik slov a ohlédnutí 38
Předmluva k českému překladu 40
ČÁST I. PRAXE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 43
1. Podstata řízení lidských zdrojů 45
1.1 Úvod - pojetí řízení lidských zdrojů 45
Vývoj pojetí řízení lidských zdrojů 46
Teoretická východiska řízení lidských zdrojů 47
Současná praxe řízení lidských zdrojů 47
Cíl kapitoly 47
1.2 Definice řízení lidských zdrojů 47
Cíle řízení lidských zdrojů 48
1.3 Filozofie řízení lidských zdrojů 48
1.4 Teorie řízení lidských zdrojů 49
Oddanost 49
Motivace 49
Teorie založená na zdrojích 49
Teorie chování v organizaci 49
Kontingenční teorie 50
Institucionální teorie 50
Teorie lidského kapitálu 50
Teorie závislosti na zdrojích 50
Teorie AMO 50
Teorie sociální směny 50
Teorie transakčních nákladů 51
Teorie zastoupení 51
1.5 Výhrady k řízení lidských zdrojů 51
1.6 Modely řízení lidských zdrojů 52
Model shody 52
Harvardský model 53
Kontextový model 53
5-P model 53
Evropský model 54
"Tvrdý" a "měkký" model 54
1.7 Současné řízení lidských zdrojů 54
2. Strategické řízení lidských zdrojů 57
2.1 Úvod 57
2.2 Východiska strategického řízení lidských zdrojů 58
Strategické řízení 58
Pojetí strategie 59
Realizace strategie 59
Kritické zhodnocení pojetí strategie 59
2.3 Podstata strategického řízení lidských zdrojů 60
2.4 Cíle strategického řízení lidských zdrojů 61
2.5 Kritické zhodnocení pojetí strategického řízení lidských zdrojů 62
Rozmanitost úrovní a stylů řízení 62
Komplexnost procesu vytváření strategie 62
Evoluční pojetí strategie organizace 62
Nevyjasněná strategie organizace 62
Kvalitativní charakter problematiky lidských zdrojů 63
Podmínka integrace 63
Závěry 63
2.6 Uplatňování přístupu založeného na zdrojích 63
Kritické zhodnocení přístupu založeného na zdrojích 65
2.7 Dosahování strategického souladu 65
2.8 Pohledy na strategické řízení lidských zdrojů 66
Přístup "nejlepší praxe" 66
Přístup "nejlepšího přizpůsobení" 67
Kritické zhodnocení přístupů "nejlepší praxe" a "nejlepšího
přizpůsobení" 68
Přístup "vytváření souborů postupů" 69
2.9 Strategie lidských zdrojů 70
Obecné strategie lidských zdrojů 71
Příklady obecných strategií lidských zdrojů 72
Specifické strategie lidských zdrojů 73
Kritéria efektivní strategie lidských zdrojů 74
Vytváření strategie lidských zdrojů 75
Uskutečňování strategie lidských zdrojů 75
3. Zabezpečování řízení lidských zdrojů - systém a role 78
3.1 Úvod 78
3.2 Architektura řízení lidských zdrojů 79
3.3 Systém řízení lidských zdrojů 79
3.4 Model poskytování personálních služeb 80
3.5 Role personálního útvaru 80
Činnosti řízení lidských zdrojů 82
Organizace personálního útvaru 82
Třísložkový model poskytování personálních služeb 83
Hodnocení personálního útvaru 85
3.6 Role personalistů 87
Obecná role 87
Role poskytovatelů služeb 88
Strategická role 88
Role business partnerů 89
Role nositelů inovací 90
Role agentů změny 91
3.7 Naplňování role personalisty 91
Hodnoty personalistů 91
Nejednoznačnost v roli personalistů 92
Status personalistů 92
Profesionalita personalistů 93
Schopnosti personalistů 94
Chování personalistů 94
3.8 Role liniových manažerů 94
4. Řízení lidských zdrojů a výkon organizace 98
4.1 Úvod 98
4.2 Vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace 99
4.3 Vliv řízení lidských zdrojů na výkon organizace 100
Otazníky ve vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace 100
Vysvětlení dopadu řízení lidských zdrojů na výkon organizace 102
4.4 Kultura vysokého výkonu 103
4.5 Systém vysoce výkonné práce 104
Vymezení systému vysoce výkonné práce 104
Příklady 105
Kritické zhodnocení uplatňování systémů vysoce výkonné práce 106
4.6 Řízení pracovního výkonu 107
4.7 Přínos personalistů 107
5. Řízení lidského kapitálu 110
5.1 Úvod 110
5.2 Podstata řízení lidského kapitálu 111
5.3 Pojetí lidského kapitálu 111
Lidský kapitál 111
Intelektuální kapitál 112
Společenský kapitál 113
Organizační kapitál 113
5.4 Řízení lidí založené na teorii lidského kapitálu 113
5.5 Měření lidského kapitálu 113
Potřeba měření lidského kapitálu 114
Přístupy k měření lidského kapitálu 114
Údaje používané při měření lidského kapitálu 115
5.6 Předkládání zpráv o lidském kapitálu 117
Předkládání zpráv v organizaci 117
Předkládání zpráv mimo organizaci 117
5.7 Zavádění a rozvíjení řízení lidského kapitálu 117
6. Řízení znalostí 120
6.1 Úvod 120
6.2 Pojetí znalostí 121
Explicitní a tacitní znalosti 121
Data, informace a znalosti 121
6.3 Definice řízení znalostí 122
6.4 Strategie řízení znalostí 122
Kodifikační strategie 123
Personifikační strategie 123
6.5 Problémy řízení znalostí 123
Tempo změn 123
Propojení strategie řízení znalostí a konkurenční strategie 124
Technologie a lidé 124
Význam procesu 124
Pracovníci se znalostmi 125
6.6 Přínos personalistů 125
7. Řízení lidských zdrojů založené na schopnostech 128
7.1 Úvod 128
7.2 Definice schopností 129
Schopnosti chování 129
Odborné schopnosti 129
NVQ/SNVQ 129
Názvy schopností 130
7.3 Soustavy schopností 131
7.4 Přístupy k uplatňování schopností 132
Přístup založený na "menu" 132
Specifické schopnosti role 132
Odstupňované schopnosti 132
7.5 Využití schopností v řízení lidských zdrojů 133
Získávání a výběr 133
Vzdělávání a rozvoj 133
Řízení pracovního výkonu 134
Odměňování 134
7.6 Vytváření soustavy schopností 134
Zásady úspěšného využívání schopností 136
7.7 Schopnosti a emoční inteligence 136
8. Etický rozměr řízení lidských zdrojů 139
8.1 Úvod 139
8.2 Význam a pojetí etiky 140
8.3 Podstata etických rozhodnutí 140
8.4 Koncepce etiky 141
Deontologická etika 141
Utilitarismus 141
Teorie zainteresovaných stran 141
Diskurzivní etika 141
8.5 Teorie spravedlnosti 142
8.6 Spravedlnost 142
Procedurální spravedlnost 142
Distributivní spravedlnost 143
Sociální spravedlnost 143
Přirozená spravedlnost 143
8.7 Zásady etického řízení lidských zdrojů 143
Obecné zásady 143
Rozvoj organizace 144
Získávání a výběr 144
Vzdělávání a rozvoj 144
Řízení pracovního výkonu 145
Odměňování 145
Zaměstnanecké vztahy 145
Zaměstnávání lidí 146
8.8 Etická dilemata 146
Řešení etických dilemat 146
8.9 Etické aspekty role personalistů 147
9. Společenská odpovědnost organizací (CSR) 151
9.1 Úvod 151
9.2 Pojetí společenské odpovědnosti organizací 152
9.3 Pojetí strategické CSR 153
9.4 Aktivity CSR 153
9.5 Argumenty pro CSR 154
9.6 Argumenty proti CSR 155
9.7 Přínosy CSR 156
9.8 Základy vytváření strategie CSR 156
Vytváření a uskutečňování strategie CSR 156
ČÁST II. LIDÉ A ORGANIZACE 159
10. Chování v organizaci 160
10.1 Úvod 160
10.2 Definice chování v organizaci 161
10.3 Východiska a uplatnění teorie chování v organizaci 161
10.4 Jak organizace fungují 161
Faktory ovlivňující fungování organizací 162
Typy organizací 164
10.5 Kultura organizace 164
Definice kultury organizace 164
Vytváření kultury organizace 165
Rozmanitost kultury organizace 165
Složky kultury organizace 166
Klasifikace kultury organizace 167
Vhodná kultura 168
10.6 Klima organizace 169
10.7 Procesy v organizaci 169
Interakce a vytváření sítí 169
Komunikace 169
Chování ve skupině 170
Vedení (leadership) 170
Moc 171
Politika 171
Konflikty 171
10.8 Charakteristiky lidí 171
Osobní charakteristiky 172
Schopnosti 172
Inteligence 172
Osobnost 173
Postoje 174
Emoce 174
Emoční inteligence 174
10.9 Důsledky pro personalisty 176
Fungování organizace 176
Kultura organizace 176
Klima organizace 177
Procesy v organizaci 177
Individuální rozdíly 177
Posuzování osobnosti 177
11. Vytváření práce, organizace a pracovních míst 180
11.1 Úvod 180
11.2 Vytváření práce 181
Dění ve světě práce 181
Historické souvislosti 182
Vytváření systému vykonávání práce 183
Smart working 184
Flexibilní práce 185
Systém vysoce výkonné práce 187
Štíhlá výroba 187
11.3 Vytváření organizace 189
Volba podoby organizace 189
Posuzování organizace 190
Úspěšné vytváření organizace 191
11.4 Vytváření pracovních míst 192
Pracovní místa a pracovní role 192
Faktory ovlivňující vytváření pracovních míst 193
Přístupy k vytváření pracovních míst 195
Volba přístupu 196
Uplatňování systému vysoce výkonné práce 196
11.5 Rozvíjení pracovních rolí 197
12. Rozvoj organizace 200
12.1 Úvod 200
12.2 Definice rozvoje organizace 200
12.3 Podstata rozvoje organizace 201
12.4 Historie rozvoje organizace 202
Etapa první?- původní verze 202
Etapa druhá?- kritika původní verze a nové přístupy 204
Etapa třetí?- změna pohledu 205
12.5 Strategie rozvoje organizace 206
Integrovaná strategická změna 207
12.6 Diagnóza organizace 207
Cyklus diagnózy 207
Analytické nástroje 208
Diagnostické nástroje 208
12.7 Programy rozvoje organizace 209
Aktivity rozvoje organizace 209
12.8 Závěry týkající se rozvoje organizace 211
ČÁST III. FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ CHOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 215
13. Motivace 217
13.1 Úvod 217
13.2 Pojetí motivace 217
13.3 Typy motivace 218
Vnitřní motivace 218
Vnější motivace 219
13.4 Teorie motivace 219
Teorie instrumentality 219
Teorie zaměřené na obsah 220
Teorie zaměřené na proces 222
Přehled teorií motivace 226
Závěry týkající se teorií motivace 228
13.5 Motivace a spokojenost s prací 228
Faktory ovlivňující spokojenost s prací 228
Spokojenost s prací a výkon 229
13.6 Motivace a peníze 229
13.7 Strategie motivace 230
14. Oddanost 233
14.1 Úvod 233
14.2 Pojetí oddanosti 233
14.3 Význam oddanosti 234
14.4 Oddanost a angažovanost 235
14.5 Kritické zhodnocení pojetí oddanosti 236
Skutečný význam pojmu oddanost 236
Unitaristický pohled na oddanost 236
Vztah oddanosti a flexibility 237
14.6 Faktory ovlivňující oddanost 237
14.7 Vytváření strategie oddanosti 238
15. Angažovanost 240
15.1 Úvod 240
15.2 Pojetí angažovanosti zaměstnanců 241
Angažovanost v práci, v organizaci, nebo obojí 241
15.3 Teorie angažovanosti 242
15.4 Složky angažovanosti zaměstnanců 242
Angažovanost a oddanost 242
Angažovanost a motivace 243
Angažovanost a občanské chování v organizaci 243
Angažovanost a spokojenost s prací 244
15.5 Hnací síly angažovanosti zaměstnanců 244
15.6 Výsledky angažovanosti 245
15.7 Zvyšování angažovanosti zaměstnanců 245
15.8 Zvyšování angažovanosti v práci 246
Linioví manažeři 246
Vytváření pracovních míst 247
Vzdělávání a rozvoj 247
Řízení pracovního výkonu 247
Odměňování 248
15.9 Zvyšování angažovanosti v organizaci 248
Řízení zaměřené na vysokou míru zapojení 248
Hlas zaměstnanců 249
"Velká idea" 249
Pracovní prostředí 249
15.10 Vyhoření 250
15.11 Průzkumy angažovanosti 250
15.12 Závěry 250
ČÁST IV. ZABEZPEČOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 255
16. Strategické zabezpečování lidských zdrojů 257
16.1 Úvod 257
16.2 Cíl strategického zabezpečování lidských zdrojů 257
16.3 Strategický přístup k zabezpečování lidských zdrojů 258
16.4 Strategický soulad v zabezpečování lidských zdrojů 259
16.5 Soubory strategií a činností zabezpečování lidských zdrojů 259
16.6 Složky strategického zabezpečování lidských zdrojů 259
17. Plánování lidských zdrojů 262
17.1 Úvod 262
17.2 Definice plánování lidských zdrojů 262
17.3 Uplatňování plánování lidských zdrojů 263
17.4 Vztah mezi plánováním lidských zdrojů a plánováním organizace 264
17.5 Důvody pro plánování lidských zdrojů 264
17.6 Problémy plánování lidských zdrojů 264
17.7 Systematický přístup k plánování lidských zdrojů 265
Plán organizace 265
Odhady budoucích činností 265
Plánování scénářů 265
Sběr dat 267
Analýza 267
Odhady poptávky po práci (potřeby lidí) 267
Odhady nabídky práce (pokrytí potřeby lidí) 268
Odhady budoucích požadavků 269
Plánování činností 269
Realizace 270
Sledování a vyhodnocování 270
18. Získávání a výběr zaměstnanců 272
18.1 Úvod 272
18.2 Proces získávání a výběru zaměstnanců 273
18.3 Definování požadavků na zaměstnance 273
Popisy pracovních míst / profily pracovních rolí 273
Specifikace požadavků na zaměstnance 273
18.4 Oslovování uchazečů o zaměstnání 275
Analýza silných a slabých stránek získávání zaměstnanců 275
Analýza požadavků 275
Identifikace zdrojů a metod získávání uchazečů 276
18.5 Vyřizování žádostí uchazečů o zaměstnání 283
Prozkoumání informací od uchazečů 283
Zpracování žádostí uchazečů 284
Roztřídění žádostí uchazečů 285
Vypracování programu pohovorů 285
Uskutečňování programu pohovorů 286
18.6 Metody výběru zaměstnanců 286
Pohovory 286
Organizace pohovorů 287
Výběrové testy 288
Assessment centra 291
Volba metod výběru zaměstnanců 292
18.7 Předběžná nabídka zaměstnání a získávání referencí 293
Právní aspekty získávání a poskytování referencí 293
18.8 Kontrolování žádostí uchazečů o zaměstnání 294
18.9 Potvrzení nabídky zaměstnání 294
18.10 Sledování nového zaměstnance 294
18.11 Zvládání problémů s obsazováním volných pracovních míst 295
19. Praxe zabezpečování lidských zdrojů 298
19.1 Úvod 298
19.2 Hodnotová nabídka pro zaměstnance 298
19.3 Značka zaměstnavatele 299
Vytváření značky zaměstnavatele 299
19.4 Odchody zaměstnanců z organizace 300
Míra odchodů zaměstnanců 301
Index stability 301
Míra přežití 302
Ukazatel střední délky zaměstnání 303
Analýza délky zaměstnání odcházejících zaměstnanců 303
Volba ukazatelů 303
Náklady spojené s odchody zaměstnanců 304
19.5 Plánování stabilizace zaměstnanců 304
Faktory ovlivňující stabilizaci zaměstnanců 304
Východiska strategie stabilizace zaměstnanců 305
Analýza rizika odchodů zaměstnanců 305
Opatření zaměřená na stabilizaci zaměstnanců 306
19.6 Řízení absence 307
Příčiny absence 307
Politiky řízení absence 308
Zaznamenávání a měření absence 308
Řízení krátkodobé absence 309
Řízení dlouhodobé absence 309
19.7 Uvádění lidí do organizace 310
Uvádění nových zaměstnanců do organizace 310
Uvádění nových zaměstnanců do útvaru 310
Uvádění nových zaměstnanců na pracoviště 310
Vzdělávání nových zaměstnanců na pracovišti 311
19.8 Uvolňování lidí z organizace 311
Propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti 311
Propouštění zaměstnanců z jiných důvodů 312
Odchod zaměstnanců do starobního důchodu 313
20. Řízení talentů 315
20.1 Úvod 315
20.2 Definice řízení talentů 316
Definice talentu 317
Válka o talenty 317
Cílová skupina talentů 318
20.3 Proces řízení talentů 319
20.4 Strategie řízení talentů 321
20.5 Realizace řízení talentů 322
20.6 Řízení kariéry 323
Cíle řízení kariéry 323
Fáze vývoje kariéry 324
Dynamika kariéry 324
Strategie rozvoje kariéry 325
Aktivity řízení kariéry 325
Politiky řízení kariéry 326
Plánování kariéry 327
Samostatně řízená kariéra 328
20.7 Plánování následnictví manažerů 330
ČÁST V. VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ 333
21. Strategické vzdělávání a rozvoj 335
21.1 Úvod 335
21.2 Definice vzdělávání a rozvoje 335
21.3 Definice strategického vzdělávání a rozvoje 336
21.4 Cíle strategického vzdělávání a rozvoje 337
21.5 Filozofie vzdělávání a rozvoje 338
21.6 Podpora vzdělávání a rozvoje 338
21.7 Vliv vzdělávání a rozvoje na výkon organizace 339
21.8 Strategie vzdělávání a rozvoje 339
Strategie vytváření kultury učení 339
Strategie učení se v organizaci 340
Strategie individuálního vzdělávání 340
22. Proces vzdělávání a rozvoje 342
22.1 Úvod 342
22.2 Jak se lidé učí 342
Teorie učení 343
Motivace k učení 343
Styly učení 344
Schopnost učit se 345
Křivka učení 345
22.3 Dopady teorií a koncepcí učení 347
22.4 Učení se v organizaci 348
Definice učení se v organizaci 348
Proces učení se v organizaci 348
22.5 Pojetí učící se organizace 349
Kritické zhodnocení pojetí učící se organizace 350
Učící se organizace a učení se v organizaci 351
22.6 Samostatně řízené vzdělávání 351
23. Praxe vzdělávání a rozvoje 353
23.1 Úvod 353
23.2 Identifikace potřeb vzdělávání 354
Přístupy k analýze potřeb vzdělávání 354
Analýza mezer ve vzdělání 354
Analýza plánů organizace a plánů lidských zdrojů 355
Průzkumy potřeb vzdělávání 355
Přezkoumání výkonu a rozvoje 356
Analýza pracovních míst nebo pracovních rolí 356
Analýza dovedností 357
Vyhodnocování vzdělávání 357
23.3 Přístupy ke vzdělávání a rozvoji 357
Vzdělávání na pracovišti 358
Samostatně řízené vzdělávání 359
23.4 Podporování vzdělávání na pracovišti 359
Zapracování nových zaměstnanců 359
Plánování zkušeností 360
Koučování 360
Mentorování 361
E-learning 361
Řízení pracovního výkonu a individuálního rozvoje 362
Plánování osobního rozvoje 362
23.5 Výcvik 363
Uplatnění výcviku 363
Zabezpečování výcviku 363
Systematický výcvik 364
Just-in-time výcvik 365
Zhuštěný výcvik 365
Typy výcviku 365
Efektivní výcvikové postupy 365
23.6 Plánování a provádění vzdělávacích programů 366
23.7 Blended learning 366
23.8 Vyhodnocování vzdělávání 367
Přístup k vyhodnocování vzdělávání 367
Úrovně vyhodnocování vzdělávání 368
Návratnost investic 369
Návratnost očekávání 369
Problémy vyhodnocování vzdělávání 370
Využití vyhodnocování vzdělávání 370
23.9 Odpovědnost za realizaci vzdělávání a rozvoje 371
Role specialistů na vzdělávání a rozvoj 371
24. Rozvoj lídrů a manažerů 377
24.1 Úvod 377
24.2 Definice rozvoje lídrů a manažerů 377
24.3 Pojetí vedení a řízení 378
Vedení 378
Řízení 378
Co odlišuje vedení a řízení 379
24.4 Porovnání rozvoje lídrů a manažerů 380
24.5 Rozvoj lídrů 380
24.6 Rozvoj manažerů 382
Formální přístupy k rozvoji manažerů 382
Neformální přístupy k rozvoji manažerů 383
Role organizace 384
Role jednotlivců 384
Role specialistů na vzdělávání a rozvoj 385
24.7 Vyhodnocování rozvoje lídrů a manažerů 385
ČÁST VI. PRACOVNÍ VÝKON A ODMĚŇOVÁNÍ 387
25. Řízení pracovního výkonu 389
25.1 Úvod 389
25.2 Východiska řízení pracovního výkonu 390
Definice výkonu (pracovního výkonu) 390
Teoretické základy řízení pracovního výkonu 391
Principy řízení pracovního výkonu 392
25.3 Cíle řízení pracovního výkonu 392
25.4 Cyklus řízení pracovního výkonu 393
Plánování pracovního výkonu 393
Řízení pracovního výkonu během roku 395
Přezkoumávání pracovního výkonu 395
Posuzování pracovního výkonu 397
Zaznamenávání řízení pracovního výkonu 400
Online řízení pracovního výkonu 402
25.5 Problémy řízení pracovního výkonu 402
25.6 Dopad řízení pracovního výkonu na výkon organizace 403
Prokazování dopadu 404
Důkazy z výzkumu 404
Role řízení pracovního výkonu v odměňování 407
25.7 360stupňová zpětná vazba 407
25.8 Zavádění řízení pracovního výkonu 408
Předpoklady úspěchu 409
26. Řízení odměňování - strategie a systém 413
26.1 Úvod 413
26.2 Filozofie odměňování 414
Příklady některých filozofií a základních zásad odměňování 414
26.3 Strategie odměňování 416
Obsah strategie odměňování 416
Příklady klíčových témat ve strategiích odměňování 417
Vytváření strategie odměňování 418
Uskutečňování strategie odměňování 418
Kritické zhodnocení pojetí strategie odměňování 419
26.4 Systém odměňování 421
Peněžní odměny 422
Nepeněžní odměny 423
Celková odměna 423
Řízení pracovního výkonu 425
27. Praxe řízení odměňování 427
27.1 Úvod 427
27.2 Definice řízení odměňování 428
27.3 Cíle řízení odměňování 428
27.4 Stanovování peněžních odměn 428
Navenek konkurenceschopné peněžní odměny 428
Uvnitř spravedlivé peněžní odměny 429
27.5 Tržní oceňování 429
Využití tržního oceňování 429
Přijatelnost tržního oceňování 430
Pojetí tržní sazby 430
Analýza tržních sazeb 430
27.6 Hodnocení práce 431
Analytické hodnocení práce 431
Neanalytické hodnocení práce 432
27.7 Řízení základních peněžních odměn 432
Struktury stupňů a peněžních odměn 433
Zvyšování peněžních odměn 436
27.8 Poskytování doplňkových peněžních odměn 436
Odměny za zásluhy 437
Odměny podle délky zaměstnání 440
Týmové odměňování 441
Odměňování za výkon organizace 441
27.9 Uznání za odvedenou práci a dosažené úspěchy 442
27.10 Poskytování zaměstnaneckých výhod 442
27.11 Vyhodnocování odměňování 443
Využití řízení založeného na důkazech 443
Doporučení k vyhodnocování odměňování 444
27.12 Správa řízení odměňování 445
Řízení základních peněžních odměn pomocí srovnávací analýzy 445
Všeobecné revize a úpravy peněžních odměn 446
Individuální revize a úpravy peněžních odměn 446
28. Řízení odměňování zvláštních skupin pracovníků 452
28.1 Úvod 452
28.2 Odměňování ředitelů a vrcholových manažerů 452
Výše peněžních odměn ředitelů a vrcholových manažerů 453
Správa a řízení společnosti a odměňování ředitelů a vrcholových
manažerů 454
Prvky odměňování ředitelů a vrcholových manažerů 454
28.3 Odměňování pracovníků se znalostmi 457
Flexibilita v odměňování 457
Odměňování podle schopností 457
Skupiny prací nebo kariér 457
28.4 Odměňování pracovníků prodeje a služeb zákazníkům 458
Odměňování obchodních zástupců 458
Odměňování pracovníků služeb zákazníkům 459
28.5 Odměňování manuálních pracovníků 460
Časové sazby 460
Struktury peněžních odměn 460
Systémy odměňování podle výsledků 461
ČÁST VII. ZAMĚSTNANECKÉ VZTAHY 465
29. Strategické zaměstnanecké vztahy 466
29.1 Úvod 466
29.2 Proces zaměstnaneckých vztahů 466
29.3 Podstata zaměstnaneckých vztahů 467
29.4 Politiky zaměstnaneckých vztahů 467
Přístupy k zaměstnaneckým vztahům 468
Cíle politik zaměstnaneckých vztahů 468
Oblasti politik zaměstnaneckých vztahů 468
Druhy politik zaměstnaneckých vztahů 469
29.5 Strategie zaměstnaneckých vztahů 469
29.6 Atmosféra zaměstnaneckých vztahů 470
Styl řízení v zaměstnaneckých vztazích 470
Zlepšování atmosféry zaměstnaneckých vztahů 471
Etický přístup k zaměstnaneckým vztahům 471
29.7 Řízení organizace s odbory 471
29.8 Řízení organizace bez odborů 473
29.9 Realizace strategie zaměstnaneckých vztahů 473
30. Zaměstnanecký poměr 475
30.1 Úvod 475
30.2 Pojetí zaměstnaneckého poměru 475
Východiska zaměstnaneckého poměru 476
Teorie pracovního procesu a zaměstnanecký poměr 477
30.3 Smlouvy definující zaměstnanecký poměr 477
30.4 Řízení zaměstnaneckého poměru 478
30.5 Vytváření atmosféry důvěry 478
Vytváření důvěry 479
Obnovování důvěry 480
31. Psychologická smlouva 482
31.1 Úvod 482
31.2 Definice psychologické smlouvy 482
31.3 Význam psychologické smlouvy 483
31.4 Psychologická smlouva a zaměstnanecký poměr 483
31.5 Jak se vytvářejí psychologické smlouvy 484
31.6 Problém s psychologickými smlouvami 484
31.7 Vytváření a udržování pozitivní psychologické smlouvy 485
32. Kolektivní pracovní vztahy 487
32.1 Úvod 487
32.2 Členství v odborech 487
32.3 Uznání odborů 488
Faktory ovlivňující uznání nebo neuznání odborů 488
32.4 Kolektivní vyjednávání 489
Formy kolektivního vyjednávání 489
32.5 Kolektivní dohody 489
Věcné dohody 489
Dohody o procedurách 490
Dohody nového stylu 490
Dohody o partnerství 490
32.6 Řešení kolektivních sporů 491
Smírčí řízení 491
Rozhodčí řízení 491
Zprostředkování 491
32.7 Neformální zaměstnanecké vztahy 491
33. Hlas zaměstnanců 494
33.1 Úvod 494
33.2 Pojetí hlasu zaměstnanců 494
33.3 Prvky hlasu zaměstnanců 495
33.4 Kategorizace hlasu zaměstnanců 495
Participace cestou zástupců 495
Řešení problémů zdola nahoru 496
33.5 Uplatňování hlasu zaměstnanců 496
33.6 Úrovně hlasu zaměstnanců 496
33.7 Stupně hlasu zaměstnanců 497
33.8 Účinnost hlasu zaměstnanců 498
33.9 Plánování hlasu zaměstnanců 498
34. Komunikace se zaměstnanci 500
34.1 Úvod 500
34.2 Význam komunikace se zaměstnanci 500
34.3 Obsah komunikace se zaměstnanci 501
34.4 Přístup ke komunikaci se zaměstnanci 501
34.5 Prostředky komunikace se zaměstnanci 502
Komunikace tváří v tvář 502
Intranet 502
Týmové brífinky 502
Konzultativní výbory 503
Nástěnky 503
Speak-up programy 503
Časopisy 503
Zpravodaje a bulletiny 503
34.6 Strategie komunikace se zaměstnanci 503
ČÁST VIII. POHODA ZAMĚSTNANCŮ 507
35. Zabezpečování pohody zaměstnanců 508
35.1 Úvod 508
35.2 Proč se zabývat pohodou zaměstnanců 509
35.3 Pracovní prostředí 509
35.4 Chování manažerů 509
35.5 Rovnováha mezi pracovním a osobním životem 509
35.6 Zvládání stresu 510
35.7 Sexuální obtěžování 510
Problémy řešení sexuálního obtěžování 511
Možnosti řešení sexuálního obtěžování 511
35.8 Šikana 512
35.9 Služby pro jednotlivce 512
35.10 Služby pro skupiny zaměstnanců 513
36. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 516
36.1 Úvod 516
36.2 Řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 517
36.3 Politiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 517
Obecné vymezení politiky 518
Organizace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 518
Opatření k realizaci politiky 518
36.4 Hodnocení rizik 518
Typy hodnocení rizika 519
Hodnocení rizika 520
Podniknutí opatření 520
Monitorování a vyhodnocování 520
36.5 Audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 520
Kdo provádí audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 521
Co zahrnuje audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 521
Co by se mělo s auditem dělat 522
36.6 Kontrola bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 522
36.7 Prevence nehod 523
36.8 Programy ochrany zdraví při práci 523
36.9 Měření výsledků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 524
36.10 Komunikace v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 524
Informování zaměstnanců o významu bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci 525
36.11 Vzdělávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 525
36.12 Organizace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 525
ČÁST IX. MEZINÁRODNÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 529
37. Východiska mezinárodního řízení lidských zdrojů 531
37.1 Úvod 531
37.2 Mezinárodní scéna 532
37.3 Strategie mezinárodního řízení lidských zdrojů 533
37.4 Faktory vyplývající z kontextu 533
Kulturní odlišnosti 534
Institucionální odlišnosti 535
37.5 Konvergence a divergence 535
Podstata konvergence a divergence 536
Faktory ovlivňující míru konvergence nebo divergence 537
Tlak na konvergenci 538
Výhody a nevýhody konvergence 539
Dosahování konvergence 539
38. Praxe mezinárodního řízení lidských zdrojů 543
38.1 Úvod 543
38.2 Mezinárodní plánování lidských zdrojů 544
38.3 Mezinárodní zabezpečování lidských zdrojů 545
38.4 Mezinárodní řízení talentů 547
Definice řízení talentů 547
Definice mezinárodního řízení talentů 547
Význam mezinárodního řízení talentů 547
Proces mezinárodního řízení talentů 548
Praxe mezinárodního řízení talentů 549
38.5 Mezinárodní řízení pracovního výkonu 549
Přístupy k mezinárodnímu řízení pracovního výkonu 550
Mezinárodní systémy řízení pracovního výkonu 550
Problémy mezinárodního řízení pracovního výkonu 551
Praxe mezinárodního řízení pracovního výkonu 552
38.6 Mezinárodní řízení odměňování 553
Vytváření mezinárodních systémů odměňování 553
Strategie mezinárodního odměňování 554
Cíle mezinárodního řízení odměňování 554
Konvergence nebo divergence v mezinárodním řízení odměňování 555
Praxe mezinárodního řízení odměňování 556
38.7 Práce v multikulturním prostředí 557
38.8 Role mezinárodně působícího útvaru lidských zdrojů 558
39. Řízení expatriantů 561
39.1 Úvod 561
39.2 Proč využívat expatrianty 562
39.3 Návratnost investice do expatriantů 562
39.4 Proces řízení expatriantů 563
39.5 Politika zabezpečování lidských zdrojů 563
Vlastnosti a chování 564
Alternativní přístupy k zabezpečování lidských zdrojů 564
39.6 Politika získávání a výběru 565
Využití specifikací rolí 565
Touha pracovat v zahraničí 565
Realistická představa o práci v zahraničí 566
39.7 Politika přípravy 566
39.8 Asimilace a podpora 566
39.9 Řízení kariéry 567
39.10 Řízení pracovního výkonu 568
Posuzování pracovního výkonu expatriantů 568
Faktory ovlivňující pracovní výkon expatriantů 569
39.11 Politika návratu 569
39.12 Politika odměňování 569
Odměňování podle pravidel domovské země 570
Odměňování podle pravidel hostitelské země 570
ČÁST X. POLITIKA A PRAXE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 575
40. Politiky lidských zdrojů 576
40.1 Úvod 576
40.2 Proč využívat politiky lidských zdrojů 576
40.3 Celková politika lidských zdrojů 577
40.4 Specifické politiky lidských zdrojů 578
Věk a zaměstnávání 578
AIDS 578
Šikana 579
Disciplína 579
Řízení diverzity 579
E-maily a internet 580
Rozvoj zaměstnanců 580
Zaměstnanecké vztahy 580
Hlas zaměstnanců 580
Zaměstnávání lidí 580
Rovné příležitosti 581
Stížnosti 581
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 581
Nové technologie 581
Povyšování 582
Nadbytečnost 582
Odměňování 582
Sexuální obtěžování 582
Užívání návykových látek 583
Odhalování nekalých praktik 583
Rovnováha mezi pracovním a osobním životem 584
40.5 Vytváření politik lidských zdrojů 584
40.6 Uskutečňování politik lidských zdrojů 584
41. Procedury lidských zdrojů 586
41.1 Úvod 586
41.2 Zvládání problémů pracovního výkonu 587
Politika 587
Procedura 587
41.3 Provádění disciplinárního řízení 588
Politika 588
Pravidla 588
Procedura 588
Okamžité propuštění 589
Odvolání 589
41.4 Vyřizování stížností 590
Politika 590
Procedura 590
41.5 Řešení nadbytečnosti zaměstnanců 590
Definice 591
Cíle 591
Zásady 591
Vyhodnocování potřeby zaměstnanců 591
Předcházení nadbytečnosti zaměstnanců 592
Konzultace o nadbytečnosti zaměstnanců 592
Výběr nadbytečných zaměstnanců 592
Alternativní práce v organizaci 593
Jiné zaměstnání 593
42. Personální informační systém (HRIS) 595
42.1 Úvod 595
42.2 Důvody pro zavedení HRIS 596
42.3 Funkce HRIS 596
42.4 Podoba HRIS 597
Software 597
Alternativy 597
Integrace 597
Intranet 598
Samoobslužný systém 598
42.5 Zavádění HRIS 598
42.6 Naplňování cílů elektronického řízení lidských zdrojů (e-HRM) 599
43. Právní úprava zaměstnávání lidí 602
43.1 Úvod 602
43.2 Smysl právní úpravy zaměstnávání lidí 603
43.3 Naplňování cílů právní úpravy zaměstnávání lidí 604
Diskriminace 604
Propouštění 605
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 606
Pracovní doba a odměňování 607
Zaměstnávání vstřícné k rodině 608
Odhalování nekalých praktik 608
43.4 Prosazování právní úpravy zaměstnávání lidí 609
43.5 Právní úprava zaměstnávání lidí a řízení lidských zdrojů 610
ČÁST XI. DOVEDNOSTI PERSONALISTŮ 615
44. Dovednosti ve strategickém řízení lidských zdrojů 617
44.1 Úvod 617
44.2 Strategická role personalistů 617
44.3 Model strategického business partnera 618
44.4 Strategická role personálních ředitelů 619
44.5 Strategická role vedoucích oddělení personálního útvaru 620
44.6 Strategická role business partnerů 620
44.7 Strategická role personálních poradců a asistentů 621
44.8 Požadované strategické dovednosti 621
44.9 Strategické aktivity a dovednosti personalistů podle CIPD 621
Personalistika jako disciplína poháněná poznatky 622
44.10 Deset věcí, které musíte udělat, abyste byli strategičtí 622
45. Dovednosti v podnikání 625
45.1 Úvod 625
45.2 Dovednosti z oblasti podnikání 626
45.3 Dovednosti z oblasti financí 627
Interpretace rozvahy 627
Klasifikace zisku 628
Výkaz prodeje 628
Výkaz zisku a ztráty 628
Analýza ziskovosti 629
Sestavování rozpočtu 629
Kontrola rozpočtu 630
Řízení hotovosti 630
Rozpočet hotovosti 630
Kalkulace nákladů 630
45.4 Model podnikání 631
Prvky modelu podnikání 631
Inovace modelu podnikání 631
Analýza modelu podnikání 632
Role personalistů v inovacích modelu podnikání 632
46. Dovednosti v řešení problémů 635
46.1 Úvod 635
46.2 Řešení problémů 635
Problémy a příležitosti 636
Jak si zlepšovat dovednosti řešit problémy 636
46.3 Dvanáct kroků k řešení problémů 637
47. Dovednosti v analýze a kritickém myšlení 639
47.1 Úvod 639
47.2 Řízení založené na důkazech 639
Potřeba řízení založeného na důkazech 640
Přístup k řízení založenému na důkazech 640
47.3 Dovednosti analyzovat 641
47.4 Logické uvažování 641
47.5 Kritické myšlení 642
47.6 Kritické hodnocení 642
Ověřování tvrzení 643
Vyhodnocování výsledků výzkumů 643
47.7 Formulování a odůvodňování originálních argumentů 643
Formulování argumentů 644
Odůvodňování argumentů 644
48. Dovednosti v provádění výzkumů 646
48.1 Úvod 646
48.2 Pojetí výzkumu 647
Pozitivismus 647
Fenomenologie 647
48.3 Plánování a provádění výzkumných projektů 647
48.4 Metodika výzkumu 649
Triangulace 649
Kvantitativní výzkum 649
Kvalitativní výzkum 649
48.5 Metody shromažďování údajů 649
Rozhovory 650
Dotazníky 650
Průzkumy 651
Případové studie 652
Pozorování 653
Deníky 653
Experimenty 653
48.6 Procesy uplatňované ve výzkumu 654
Dedukce 654
Indukce 654
Ověřování hypotéz 654
Zakotvená teorie 655
Paradigma 655
Kritické hodnocení 655
49. Dovednosti ve využívání statistiky 657
49.1 Úvod 657
49.2 Využívání statistických údajů 658
49.3 Četnost 658
49.4 Míry centrální tendence 658
49.5 Míry variability 659
49.6 Korelace 659
49.7 Regrese 659
49.8 Kauzalita 660
49.9 Testy významnosti 660
49.10 Testování hypotéz 661
50. Dovednosti v provádění výběrových pohovorů 663
50.1 Úvod 663
50.2 Dovednosti potřebné k provádění výběrových pohovorů 664
Vytváření a udržování dobrých vztahů 664
Kladení otázek 664
Naslouchání 665
Udržování plynulosti 665
Udržování kontroly 665
Zapisování si poznámek 665
50.3 Příprava na výběrový pohovor 665
Strukturování výběrového pohovoru 666
50.4 Plánování výběrového pohovoru 667
Hlavní fáze výběrového pohovoru 667
Pojetí otázek výběrového pohovoru 668
Pořadí otázek výběrového pohovoru 668
50.5 Techniky kladení otázek 669
Otevřené otázky 669
Uzavřené otázky 670
Zjišťovací otázky 670
Otázky zaměřené na chování nebo na situaci 670
Otázky zaměřené na způsobilost 671
Otázky zaměřené na motivaci 672
Otázky udržující plynulost výběrového pohovoru 672
Ověřovací otázky 673
Otázky zaměřené na kariéru 673
Otázky zaměřené na práci 673
Zbytečné otázky 674
Otázky, kterých je třeba se vyvarovat 674
Deset užitečných otázek 674
50.6 Posuzování uchazečů a závěrečné rozhodování 674
50.7 Doporučení k provádění výběrových pohovorů 675
Měli byste 675
Neměli byste 676
51. Dovednosti v analýze pracovních míst, rolí a dovedností a modelování schopností 678
51.1 Úvod 678
51.2 Vymezení pojmů 679
Pracovní místa a pracovní role 679
Popis pracovního místa 679
Analýza pracovních míst 679
Profil pracovní role 679
Analýza pracovních rolí 680
Profil odpovědností 680
Generická pracovní role 680
Specifikace požadavků na zaměstnance 680
Specifikace vzdělávání 680
Analýza dovedností 680
Modelování schopností 681
51.3 Analýza pracovních míst 681
Metody analýzy pracovních míst 681
51.4 Popisy pracovních míst 683
Název pracovního místa 683
Nadřízené pracovní místo 683
Podřízené pracovní místo 683
Celkový účel 683
Hlavní činnosti, úkoly a povinnosti 684
51.5 Analýza pracovních rolí 685
Hlavní oblasti výsledků 685
Požadované znalosti, dovednosti a schopnosti 685
Schopnosti chování 685
Profily generických pracovní rolí 686
51.6 Analýza dovedností 687
Rozkládání práce 687
Analýza manuálních dovedností 688
Analýza úkolu 688
Analýza chyb 688
Analýza učení se práci 689
51.7 Modelování schopností 689
Modelování schopností chování 690
Modelování odborných schopností 694
52. Dovednosti ve vzdělávání a rozvoji 697
52.1 Úvod 697
52.2 Koučování 697
Přístup ke koučování 698
Styly koučování 698
Kritéria efektivnosti 698
52.3 Mentorování 699
52.4 Instruktáž 699
Příprava 700
Vysvětlování 700
Demonstrování 700
Zdokonalování 700
53. Dovednosti ve vyjednávání 702
53.1 Úvod 702
53.2 Proces vyjednávání 703
53.3 Fáze vyjednávání 703
Příprava 703
Zahájení 704
Smlouvání 704
Zakončení 705
53.4 Dovednosti potřebné k vyjednávání a smlouvání 706
54. Dovednosti ve vedení a usnadňování změn 707
54.1 Úvod 707
54.2 Role personalistů ve vedení a usnadňování změn 707
Vedení změn 708
Usnadňování změn 708
54.3 Proces změny 709
54.4 Modely změny 710
Lewin 710
Beckhard 710
Thurley 711
Beer, Eisenstat a Spector 711
54.5 Odpor vůči změnám 712
Důvody odporu vůči změnám 712
Překonávání odporu vůči změnám 713
54.6 Provádění změn 713
54.7 Role agentů změny 714
Pravidla pro řízení změny 715
55. Dovednosti ve vedení lidí 718
55.1 Úvod 718
55.2 Pojetí vedení lidí 718
55.3 Teorie vedení lidí 719
Problémy teorií vedení lidí 719
55.4 Co lídři dělají 719
55.5 Styly vedení lidí 720
55.6 Typy lídrů 721
Charismatičtí lídři 722
Vizionářští lídři 722
Transformační lídři 722
Transakční lídři 723
Autentičtí lídři 723
55.7 Realita vedení lidí 724
55.8 Vlastnosti dobrého lídra 724
55.9 Efektivní vedení lidí 725
56. Dovednosti v přesvědčování lidí 727
56.1 Úvod 727
56.2 Přesvědčování lidí 727
56.3 Předkládání argumentů 728
56.4 Vypracování business case 729
56.5 Facilitace 731
56.6 Vedení diskuse 731
57. Dovednosti v řešení problémů s lidmi 733
57.1 Úvod 733
57.2 Disciplinární záležitosti 733
57.3 Absence 735
Krátkodobé absence 735
Dlouhodobé absence 736
57.4 Pozdní příchody 736
57.5 Negativní chování 736
Příčiny negativního chování 737
Řešení problému negativního chování 737
Diskuse o problému negativního chování 738
Odhalování skutečných příčin negativního chování 738
Provádění nápravných opatření k překonání negativního chování 739
Deset kroků k překonání negativního chování 739
57.6 Nedostatečný pracovní výkon 740
58. Dovednosti v řešení konfliktů 742
58.1 Úvod 742
58.2 Konflikty mezi skupinami 743
Mírové soužití 743
Kompromis 743
Řešení problému 743
58.3 Konflikty mezi jednotlivci 743
Ústup 744
Překonání rozdílů 744
Dosažení kompromisu 744
Osobní poradenství 744
Konstruktivní konfrontace 744
58.4 Konflikty mezi členy týmu 745
59. Dovednosti v politickém jednání 747
59.1 Úvod 747
59.2 Typické politické přístupy 748
59.3 Využívání politických prostředků 748
59.4 Politická vnímavost 749
59.5 Nebezpečí politiky 749
59.6 Zvládání politiky v organizaci 749
ČÁST XII. NÁSTROJE K ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 751
60. Nástroje ke strategickému řízení lidských zdrojů 753
60.1 Účel nástrojů 753
60.2 Rámec strategického řízení lidských zdrojů 753
60.3 Aktivity strategického řízení lidských zdrojů 754
61. Nástroje k řízení lidského kapitálu 759
61.1 Účel nástrojů 759
61.2 Podstata řízení lidského kapitálu 759
61.3 Proces řízení lidského kapitálu 760
61.4 Potřeba a využití řízení lidského kapitálu 761
Uplatňování řízení lidského kapitálu 762
61.5 Zavádění řízení lidského kapitálu 765
Cíle řízení lidského kapitálu 766
Oblasti řízení lidského kapitálu 767
Ukazatele pro měření lidského kapitálu 768
62. Nástroje k vytváření organizace 770
62.1 Účel nástrojů 770
62.2 Analýza cílů organizace 771
62.3 Analýza činností a struktury organizace 772
62.4 Analýza pracovních rolí 773
63. Nástroje k rozvoji organizace 774
63.1 Účel nástrojů 774
64. Nástroje k podporování angažovanosti 782
64.1 Účel nástrojů 782
64.2 Hnací síly angažovanosti 783
64.3 Měření angažovanosti 784
64.4 Analýza mezer v angažovanosti 785
64.5 Diagnóza 787
65. Nástroje k plánování lidských zdrojů 788
65.1 Účel nástrojů 788
65.2 Faktory ovlivňující poptávku po práci a nabídku práce 790
Plánování scénářů 790
Odhady budoucích činností 791
Dopady plánů organizace na lidské zdroje 791
Metody odhadování poptávky po práci 792
Přehled odhadů poptávky po práci 793
Analýza lidských zdrojů 794
Odchody lidí z organizace 795
Odhadování nabídky práce v organizaci 796
Porovnávání poptávky po práci a nabídky práce 796
Plány činností 797
66. Nástroje k řízení talentů 798
66.1 Účel nástrojů 798
66.2 Strategie řízení talentů 798
66.3 Politika řízení talentů 799
66.4 Plánování talentů 799
66.5 Audit talentů 800
66.6 Zabezpečování talentů 801
66.7 Rozvoj talentů 802
66.8 Celková analýza 802
67. Nástroje k plánování a provádění vzdělávacích programů 804
67.1 Účel nástrojů 804
67.2 Plánování vzdělávacího programu 804
Identifikování potřeb vzdělávání 804
Definování cílů vzdělávacího programu 806
Rozhodování o obsahu a způsobu realizace vzdělávacího programu 807
Rozhodování o organizačním zabezpečení vzdělávacího programu 808
Informování o konání vzdělávacího programu 808
Realizace vzdělávacího programu 809
Vyhodnocení vzdělávacího programu 809
68. Nástroje k řízení pracovního výkonu 812
68.1 Účel nástrojů 812
68.2 Struktura nástrojů 812
68.3 Analýza a diagnóza 813
Cíle řízení pracovního výkonu 813
Analýza mezer v řízení pracovního výkonu 814
Analýza přístupů k přezkoumávání pracovního výkonu 815
Diagnóza 816
68.4 Návrh 816
Oblasti pro rozvoj 817
Analýza možných cílů a kritérií úspěchu 817
Vytváření systému řízení pracovního výkonu 818
68.5 Zavádění 821
Pilotní ověřování 821
68.6 Využívání 823
68.7 Vyhodnocování 824
Vyhodnocování podle kritérií úspěchu 824
69. Nástroje ke strategickému odměňování 825
69.1 Účel nástrojů 825
69.2 Rámec vytváření strategie odměňování 825
69.3 Analýza strategie a praxe odměňování 826
69.4 Vytváření a zavádění strategie odměňování 829
70. Nástroje k uplatňování celkové odměny 834
70.1 Účel nástrojů 834
70.2 Zavádění celkové odměny 834
70.3 Vysvětlování pojetí a účelu celkové odměny 835
70.4 Určování prvků celkové odměny 836
Základní přístup 836
Volba prvků 836
70.5 Stanovování priorit 837
70.6 Zavádění 838
70.7 Monitorování a vyhodnocování 839
71. Nástroje k analytickému hodnocení práce 840
71.1 Účel nástrojů 840
71.2 Vytvoření systému analytického hodnocení práce 840
Analýza stávajícího systému hodnocení práce 841
Rozhodnutí o přístupu k hodnocení práce 842
Rozhodnutí o podobě nového systému 842
Příprava programu vytvoření nového systému 843
Vytvoření základního faktorového plánu 844
Ověření základního faktorového plánu 846
Úprava základního faktorového plánu 847
Rozhodnutí o vážení 847
Vytvoření úplného faktorového plánu 847
Rozhodnutí o využití počítačů při hodnocení práce 847
Hodnocení vzorových prací 848
Vytvoření systému analytického porovnávání 848
72. Nástroje k vytváření struktur stupňů a peněžních odměn 850
72.1 Účel nástrojů 850
72.2 Postup vytváření struktury stupňů a peněžních odměn 850
72.3 Analýza stávající struktury 852
72.4 Výběr struktury 853
72.5 Definování základních zásad 854
72.6 Možnosti vytváření 854
72.7 Vytváření struktury stupňů 855
Metoda odvozování 856
Přednostní metoda 856
72.8 Vytváření rozpětí peněžních odměn 857
72.9 Vytváření struktury rozdělené do skupin kariér 859
72.10 Vytváření struktury rozdělené do skupin prací 860
72.11 Politika začleňování 860
72.12 Politika ochrany peněžních odměn 860
72.13 Zavádění nové struktury stupňů a peněžních odměn 860
73. Nástroje k realizaci průzkumů názorů 862
73.1 Účel nástrojů 862
73.2 Příprava a provedení průzkumu 862
Vytvoření týmu odpovědného za přípravu a provedení průzkumu 862
Definování cílů a vymezení respondentů průzkumu 862
Rozhodnutí o způsobu realizace průzkumu 863
Vymezení témat průzkumu 865
Návrh položek dotazníku 866
Vytvoření dotazníku 867
Příprava provedení průzkumu 868
Provedení pilotního ověření průzkumu 869
Provedení průzkumu 870
Analýza výsledků průzkumu 870
Vyhodnocení výsledků průzkumu 870
73.3 Činnosti po průzkumu 871
Příloha 1 873
Příklad průzkumu názorů 873
Příloha 2 875
Dodavatelé průzkumů 875
Literatura 877
Rejstřík 913


Partner knihy

Vema logo

 

Vema, a. s.

www.vema.cz  

Lidé, kteří si koupili tuto knihu, si dále koupili

Doporučujeme knihy s podobným tématem


Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem
Šest kompetencí pro HR budoucnosti

Mistrovské řízení lidských zdrojů

Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů

Testy pro personální práci
Jak je správně vytvářet a používat

Personalistika pro manažery a personalisty

Personální práce v malých a středních firmách
4., aktualizované a doplněné vydání

Jak vybudovat trvale úspěšnou firmu
Úspěšné návyky vizionářských společností – Překlad bestselleru Built to Last
 
Stránky jsou aktualizovány k 22. 6. 2016, Copyright © 2016 GRADA Publishing, a.s.
Zvýhodněné ceny, přepravní podmínky a dárky za nákup platí pouze pro koncového spotřebitele. Cenu pro velkoobchodní partnery Vám sdělíme na dotaz.
Tyto stránky jsou registrovány na serveru TOPLIST

Copyright © 2005 GRADA Publishing, a.s.